産休・育休中で給与が発生しない従業員に関して、企業型DCの掛金は支払い続ける必要があるのか、疑問をお持ちの方もいるのではないでしょうか。
掛金の扱いは、法令上の枠組みを前提に各企業の年金規約で具体的に定められるため、事前に正しく把握しておくことが重要です。
この記事では、産休・育休制度の基本から掛金停止の手続き、企業担当者が押さえるべき実務のポイントまでわかりやすく解説します。
産休・育休中の企業型DCの掛金
産休・育休中に給与の支払いが止まる際、企業型DCの掛金をどう扱うべきかは、企業担当者と従業員双方にとって大きな関心事です。
結論として、産休と育休では法令上の取り扱いが異なります。それぞれの仕組みを正しく理解しておきましょう。
産休中の場合：原則として拠出を継続する
「産休」の対象は女性従業員のみで、産前休業と産後休業に分かれます。
産前休業は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から取得できる休業制度で、本人が請求した場合に取得可能です。
産後休業は、出産翌日から8週間取得できます。産後6週間に関しては、本人が希望した場合でも、就業させることができません。
産前産後休暇（産休）中は、事業主掛金の拠出を中断することができません。
産前産後の休暇は、労働基準法に基づき母性保護の観点から会社に義務付けられているものであるため、会社都合以外の事由による休業とはみなされず、掛金の中断は不可となります。
そのため、給与の支給が止まっていても、産休中は企業型DCの掛金は引き続き拠出することが原則です。
育休中の場合：規約に基づき拠出の中断が可能
育児休業は、子どもが原則1歳になる前日まで取得できる制度です。
2022年10月の法改正により、男性も「産後パパ育休（出生時育児休業）」として子どもの出生後8週間以内に最大4週間取得できるようになりました。
女性・男性ともに取得できる点が、産休と大きく異なります。
育児休業期間中は、あらかじめ「掛金の拠出が停止できる旨」を年金規約に定め、厚生局の承認を得ていれば、掛金の拠出を停止できます。
ただし、拠出（積み立て）は停止されますが、これまで積み立てた資産の運用は継続されます。
育休中であっても、選んだ運用商品の値動きによって資産残高は変動し、運用指図（商品の変更など）も通常通り行えます。
企業型DCと育休・産休制度の関係性
産休・育休は、労働基準法や育児・介護休業法に基づく法的な制度です。
一方、企業型DCは労務制度とは独立した「確定拠出年金規約」によって定められています。福利厚生の1つであり、従業員の資産形成を後押しするための制度です。
そのため、育休を取得したからといって自動的に掛金が止まるわけではありません。
企業型DCの扱いは法律ではなく各企業の年金規約に依存するため、同じ産休・育休中であっても、勤務先によって掛金の扱いは異なります。
たとえば、ある企業では育休中も掛金の拠出を継続する規約になっている一方、別の企業では休業期間中の拠出を中断する規約になっているケースもあります。
このように、労使合意の上で規約に定めがある場合に、はじめて掛金の拠出を中断できます。
自社の年金規約がどのような内容になっているかは、事前に担当者や運営管理機関に確認しておきましょう。
従業員が産休・育休に入る前に正しく把握しておくことで、トラブルを防ぎ、適切な案内と説明ができます。
企業担当者が押さえるべき実務と規約のポイント
産休・育休中の企業型DCの扱いは、企業担当者が正しく理解しておくべき実務の1つです。規約の整備と従業員への丁寧な説明が、トラブル防止につながります。
年金規約への明記が必須
産休・育休中の掛金の扱いについては、年金規約に明確に記載しておく必要があります。
例えば「休職期間中は拠出を中断する」といった具体的な条件を規約上で定めておかないと、担当者によって判断がばらつくリスクがあります。
規約を変更する際は、従業員にとって「不利益変更」に該当しないか慎重な確認も必要です。
不利益変更にあたる可能性がある場合は、従業員への十分な説明に加え、確定拠出年金法上の規約変更手続き（厚生労働大臣への届出等）を適切に進める必要があります。
また、労働契約法上の不利益変更への対応が別途必要になる場合もあるため、法務・労務の観点からも確認しておきましょう。
従業員への丁寧な説明が重要
産休・育休に入る従業員に対して、企業型DCの扱いについて事前に説明することが大切です。
掛金が中断される場合でも運用自体は継続されることについて、丁寧に伝えましょう。
説明のタイミングとしては、休業開始の1〜2ヶ月前が目安です。口頭だけでなく、書面や社内資料での案内も併用すると、認識のずれを防げます。
説明業務は外部へ委託することも可能
従業員への投資教育や制度説明は、専門知識を持つ外部機関への委託も選択肢の1つです。
運営管理機関や、確定拠出年金の専門コンサルタント（ファイナンシャルプランナーやDCプランナーなど）に委託することで、正確な情報提供が可能になります。
人事担当者の負担軽減につながる上、法改正への対応も専門家に任せられるため、特に社内リソースが限られている企業には有効な方法です。
ただし、最終的な社内手続きや従業員案内の責任は企業側にもあるため、役割分担を明確にした上で活用することが重要です。
育休中に掛金を停止する際の手続き
育休中に掛金の拠出を停止する場合、従業員側と企業担当者側それぞれで必要な手続きがあります。
流れを事前に把握しておくことで、スムーズに対応できます。
育休取得時の手続きの流れ
育休開始にあたって、掛金の拠出を停止する場合の基本的な流れは以下の通りです。
従業員側
従業員は育休取得の意向を人事担当者に伝えた上で、企業型DCの掛金停止を希望する旨を申し出ます。
会社によっては所定の申請書類への記入が必要なため、事前に確認しておきましょう。
企業担当者側
従業員からの申し出を受けて、企業担当者は運営管理機関へ掛金停止の手続きを行います。
手続きのタイミングにかかわらず、最短でも翌月以降です。
実際の拠出停止はさらに翌月（手続き月の翌々月）に適用されるため、育休開始月から拠出を止めるには、開始の2ヶ月前までを目安に手続きを進める必要があります。
手続きのタイミングによっては意図した月から停止できない場合もあるため、早めに準備を進めましょう。
掛金が停止されている期間も、それまでに積み立てた資産の運用は継続されます。
運用商品の変更やスイッチングも引き続き行えるため、休業中も資産配分の見直しは可能です。
育休復帰時の手続きの流れ
育休から復帰する際には、掛金の拠出を再開するための手続きが必要です。
従業員側
従業員は復職日が確定したら速やかに企業担当者へ連絡します。拠出再開の希望金額に変更がある場合は、あわせて申し出ましょう。
企業担当者側
企業担当者は、復職に合わせて運営管理機関へ拠出再開の手続きを行います。
給与天引きの設定変更なども必要になるため、復帰日の1ヶ月前には手続きを開始することが望ましいです。
育休中に掛金の拠出が停止していた期間分は、後からまとめて補填することはできません。
復帰後は早めに手続きを完了させ、従業員が希望する通りの資産形成を支援しましょう。
まとめ
産休・育休中の企業型DCの扱いは、労務制度とは別に各企業の「年金規約」によって詳細が定められます。
掛金の拠出が停止される場合でも、これまで積み立てた資産の運用は継続されます。
企業担当者は規約への明記と従業員への丁寧な説明を徹底し、従業員側は休業前後の手続きを早めに確認しておくことが大切です。
円滑な制度運用のための設計や規約の整備については、専門の運営管理機関へ相談しながら進めていきましょう。
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