企業年金制度の代表的な仕組みとして、「企業型確定拠出年金（DC）」と「確定給付企業年金（DB）」があります。これらは、将来受け取る年金額の決まり方や、資産運用に伴うリスクを誰が負うのかといった点で大きく異なります。
いずれの制度にも、企業・従業員それぞれにとってのメリットとデメリットがあり、自社にとって最適な制度を選ぶには、両者の違いを正しく理解することが欠かせません。
本記事では、DCとDBの基本的な仕組みから、それぞれの特徴、メリット・デメリットを企業視点で詳しく比較・解説します。
自社の経営方針や人材戦略に合った企業年金制度を選択するための判断材料として、ぜひご活用ください。
企業型確定拠出年金（DC）とは
企業型確定拠出年金（DC）とは、企業が掛金を拠出し従業員自身がその資金を運用する年金制度です。英語表記の「Defined Contribution Plan」の頭文字を取って「DC」とも呼ばれます。
従来の企業年金制度では企業が将来の給付額を保障する仕組みだったため、大きな財務リスクを抱える側面がありました。こうした背景を受け、確定拠出年金制度が2001年に導入され、多くの企業で採用が進んでいます。
DCの特徴は、企業が拠出する掛金があらかじめ確定している一方で、将来の給付額は確定していない点です。将来受け取る年金額は、拠出された掛金の総額とその運用成果によって決まります。
従業員は企業が提示する複数の運用商品（投資信託や保険商品など）のなかから、自ら選んで資産運用を行います。例えるならば、企業が毎月チャージしてくれる「自分専用の投資用カード」を持ち、その使い道を自身で決めるようなものです。
運用成績が良ければ将来の年金額は増加しますが、反対に成績が悪ければ元本割れのリスクもあります。運用結果の責任は従業員個人に委ねられるため、DC制度では金融リテラシーや自己管理能力が重要になります。
確定給付企業年金（DB）とは
確定給付企業年金（DB）とは、企業が将来の給付額をあらかじめ約束する年金制度です。英語表記の「Defined Benefit Plan」の頭文字を取り「DB」とも呼ばれます。
給付額は、従業員の勤続年数や役職、給与水準などの条件に基づいて算出され、退職後に一定額の年金を安定して受け取ることができます。
この制度では、掛金の拠出から資産の運用・管理まで、すべて企業が責任を持って行います。仮に想定していた利回りを下回り、必要な資金が不足した場合でも、企業が不足分を補填する義務を負います。
従業員にとっては運用リスクを負わずに済むため、将来の資産設計が立てやすいのが大きなメリットです。なお、DBには運営形態の違いによって「基金型」と「規約型」の2種類があります。
基金型
基金型DBは、事業主である企業が母体となって厚生労働大臣の認可を受けた「企業年金基金（特別法人）」を設立し、その法人が年金資産の運用や給付業務を行う形式です。
この基金が掛金の徴収から資産運用、年金の給付までを一貫して担うため、制度の運営は企業本体から独立した形で行われます。そのため、運営の客観性や透明性が確保されやすいというメリットがあります。
また、複数の企業が共同で1つの基金を設立することも可能で、スケールメリットを活かした効率的な資産運用を目指すこともできます。ただし、基金の設立・維持には厳格なガバナンスが求められ、運営コストも比較的高くなる傾向にあります。
規約型
規約型DBは、企業が年金基金を設立せず、自社単独で制度を運営する形式です。
企業は従業員の同意を得たうえで年金規約を作成し、厚生労働大臣の承認を受けます。その後、信託会社や生命保険会社などの外部金融機関と契約を結び、年金資産の管理・運用・給付業務を委託します。
基金型に比べて設立や運営にかかるコストが抑えられるため、導入のハードルが低いのが特徴です。実際には基金型よりも規約型DBを導入する企業が多く見られます。
制度運営の主体はあくまでも企業ですが、実務面では専門性を持つ外部機関に任せる、分業型の体制になっています。
企業型確定拠出年金（DC）と確定給付企業年金（DB）の違い
企業型確定拠出年金（DC）と確定給付企業年金（DB）の最大の違いは、将来受け取る年金額が変動するかどうかという点にあります。各制度の主な比較ポイントは以下の通りです。
| 企業型確定拠出年金（DC） | 確定給付企業年金（DB） | |
|---|---|---|
| 受給総額 | 運用成果により変動 | あらかじめ給付額が決まっている |
| 運用者（リスク負担） | 加入者本人 | 企業 |
| 掛金の拠出者 | 企業（加入者が追加拠出できる場合もあり） | 企業 |
| 運用の主体 | 加入者が運用商品を選択して運用 | 企業が一括して運用（金融機関に委託） |
| 企業の会計処理 | 退職給付債務は発生しない | 退職給付債務が発生する |
| 受給の開始年齢 | 原則60歳以降 | 制度設計で柔軟に設定可能 |
DCでは企業が拠出する掛金の金額は決まっていますが、その資金を従業員自身が運用するため将来の給付額は運用成績に応じて変動します。一方で、DBは企業が運用と給付の責任を担う制度です。従業員は運用に関与せず、勤続年数や給与に応じて計算された一定額の年金を受け取ることができます。給付総額はあらかじめ決まっており、老後の資金計画が立てやすいのが特徴です。
このように、DCは従業員が運用リスクを負う「自己責任型」の制度であり、DBは企業がリスクを引き受ける「保証型」の制度と言えます。
近年では、どちらの制度においてもガバナンスの強化や運用の透明性向上といった制度環境の整備が進んでおり、企業は自社の状況に応じて、より適した制度の比較検討をしやすくなっています。
企業型確定拠出年金（DC）のメリット・デメリット
従業員自身が資産運用を行う企業型確定拠出年金制度（DC）は、企業と従業員の双方にとってメリットとデメリットが存在します。具体的には、以下のような点が挙げられます。
【メリット】
- 退職給付債務が発生しない
- 従業員自ら資産運用ができる
【デメリット】
- 従業員への投資教育など運営負担が大きい
- 60歳まで受給できない
それぞれのメリット・デメリットについて、詳しく解説します。
メリット：退職給付債務が発生しない
DCの最大のメリットは、企業側が将来の退職給付に関する財務リスクを負わない点です。
企業は毎月定められた掛金を拠出することで、将来の給付への責任を果たしたとみなされます。DB（確定給付企業年金）のように、市場環境や金利変動によって積立不足が生じることを心配する必要がなく、掛金以外の追加負担も不要です。また会計上、債務として計上する必要はありません。
この財務上の不確実性を回避できる点は、企業経営の安定や予算計画の明確化に大きく寄与します。そのため、財務体質の強化やリスク管理の観点からDCを導入する企業が増えています。
メリット：従業員自ら資産運用ができる
DCでは従業員自らが運用商品を選び将来の年金資産を能動的に形成するため、従業員は制度を通じて投資の知識や経験を得ることができます。長期的な視点での資産形成のノウハウが身につくほか、「自分ごと」として将来の資産を増やす意識改革につながるでしょう。
また運用が成功すれば、DBによって決められた給付額を上回る資産を築ける可能性もあり、自助努力が成果に直結する点も魅力のひとつです。
デメリット：従業員への投資教育など運営負担が大きい
DC制度の導入には制度構築だけでなく運営に関する多くの課題があります。なかでも、従業員への投資教育は大きな負担のひとつです。
特にこれまで投資に馴染みのなかった従業員に対しては、制度の基本や運用商品の選び方、リスク管理の方法などを伝える必要があります。投資教育が不十分だと適切な運用ができず、資産が目減りするリスクや、逆に安全志向に偏って資産形成が進まないという問題も起こり得ます。
また、従業員間の金融リテラシーの差が将来の受給額に大きな差を生む原因となる点も見逃せません。企業側は教育体制や従業員ごとのフォロー体制の整備に加え、制度の見直しや法改正への対応といった運営全体の負担にも備える必要があります。
デメリット：60歳まで受給できない
企業型確定拠出年金（DC）で積み立てた年金資産は、原則として60歳になるまで引き出すことができません。これは、老後の所得確保を目的とした制度であり、資金の早期取り崩しを防ぐために法律で制限されているためです。
そのため、住宅購入や教育資金など、ライフイベントに応じた資金としては利用できず、柔軟性に欠ける一面があります。
また、60歳未満で退職した場合は、転職先の企業型DCや個人型DC（iDeCo）などに資産を移す「移換」手続きが必要です。この移換を加入資格喪失日の翌月から6ヶ月以内に行わないと、資産は自動的に国民年金基金連合会に自動移換され、運用が停止された状態で管理手数料のみが差し引かれていきます。
これにより資産が目減りするリスクもあるため、制度上のルールをしっかり理解し、注意深く対応することが求められます。
確定給付企業年金（DB）のメリット・デメリット
将来の給付額があらかじめ約束されている確定給付企業年金（DB）は、従業員にとって安心感のある制度ですが、企業側には一定の負担やリスクも伴います。具体的には、以下のような点が挙げられます。
【メリット】
- 退職金制度に合わせた柔軟な設計ができる
- 将来の資産設計が立てやすい
【デメリット】
- 積立不足が発生した場合に補填の必要がある
- 退職給付債務が発生する
以下では、それぞれのメリット・デメリットについて詳しく解説します。
メリット：退職金制度に合わせた柔軟な設計ができる
DBは企業が独自の方針に基づいて給付額の算定式を設計できるため、退職金制度と連動させた柔軟な制度設計が可能です。
例えば、勤続年数が長い従業員ほど給付額の算定率が高くなるように設計することで、従業員の長期勤続を促し、人材の定着を図るインセンティブとして活用できます。また、役職や会社への貢献度によって給付額に差をつけるなど、企業の文化や人事戦略を反映した柔軟な制度設計を構築しやすいのも特徴です。
「貢献した社員に報いたい」という企業のメッセージを制度に込めることができ、従業員のモチベーションやロイヤリティの向上にもつながります。
メリット：将来の資産設計が立てやすい
DBは給付額があらかじめ確定しているため、従業員にとって将来の収入が予測しやすく、老後資金の計画を立てやすいというメリットがあります。
自分で資産運用を行うことに不安を感じる従業員にとっては、企業が運用リスクをすべて担ってくれるDBは安心感があると言えるでしょう。
将来の受給額という確かな土台があることで、従業員は日々の生活や業務に集中しやすくなり、企業にとっても安定的な人材の活用が可能になります。
デメリット：積立不足が発生した場合に補填の必要がある
DBの最大のデメリットは、運用が想定通りに進まなかった場合、企業が積み立て不足分を補填しなければならない点です。
DBの運用はあらかじめ設定した「予定利率」に基づいて行われますが、市場の変動により実際の利回りがそれを下回ると、給付に必要な資金が足りなくなる恐れがあります。
この場合、企業は「特別掛金」として追加の資金を拠出しなければならず、金融市場が長期的に低迷した場合には、企業のキャッシュフローや経営状況に深刻な影響を与えるリスクもあります。
安定した給付の裏には、企業が背負う大きな責任がある点に注意が必要です。
デメリット：退職給付債務が発生する
DBを導入している企業は、将来の年金給付に備え「退職給付債務」を貸借対照表（バランスシート）に負債として計上しなければなりません。
これは、将来支払う予定の年金額を現在価値に割り引いて算出したもので、会計上は負債に分類されます。この退職給付債務が大きくなると、企業の財務指標や格付けに影響を与える可能性もあるため、慎重な管理と長期的な視点での運用戦略が求められます。
まとめ
企業型確定拠出年金（DC）と確定給付企業年金（DB）は、いずれも従業員の老後の生活を支える重要な企業年金制度ですが、その仕組みや特徴には大きな違いがあります。
DCは自ら資産を増やせる可能性がある一方で、運用に失敗するリスクも伴います。DBは安定した給付が約束されている一方、企業には財務的な負担が生じる可能性があります。両制度の特徴を正しく理解したうえで、自社の人事戦略や財務体質に適した制度を選択・導入することが重要です。
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