厚生年金と企業年金の違いとは？
制度の基本知識や確定拠出年金を併用するメリットを解説

日本の年金制度の基礎知識

日本の年金制度は、「国民年金」「厚生年金」「企業年金」の3つの年金で構成される「3階建て構造」として知られています。

• 1階：国民年金
• 2階：厚生年金
• 3階：私的年金（企業年金など）

1階と2階部分は、国が管理・運営する「公的年金」です。3階部分の「私的年金」は、公的年金に上乗せされる制度で、企業や個人が任意で加入し、老後資金のさらなる充実を図る役割を担っています。

公的年金

公的年金とは、国が制度を設計・運営し、一定の要件を満たすすべての国民が加入する年金です。公的年金には「国民年金」と「厚生年金」の2種類があります。

それぞれの概要を解説します。

国民年金

国民年金は、20歳以上60歳未満のすべての国民が加入対象となる基礎的な年金制度です。

自営業者・学生・フリーランスなどは「第1号被保険者」として定額の保険料を納付し、将来に一定額の基礎年金を受け取ります。

会社員は「第2号被保険者」となり、給与から天引きされる厚生年金保険料に国民年金分が含まれています。また、第2号被保険者に扶養される20～60歳の配偶者は「第3号被保険者」となり、自身で保険料を納めなくても国民年金に加入した扱いになります。

厚生年金

厚生年金は、主に民間企業で働く会社員が加入対象の公的年金制度です。

厚生年金の保険料は企業と従業員が半額ずつ負担する労使折半で、標準報酬月額に保険料率をかけて算出されます。

収入に比例して保険料と将来の年金給付額が増える「報酬比例」の仕組みとなっており、現役時代の生活水準に応じた年金が支給されるのが特徴です。厚生年金に加入することで、基礎年金のみの場合に比べて手厚い給付が受けられるようになります。

近年、厚生年金への加入は短時間労働者への適用拡大も進められており、従業員数（厚生年金の被保険者数）が51人以上の企業において、月給8万8千円以上などの一定条件を満たすパート・アルバイト従業員にも加入が義務付けられています。さらに、今後は社会経済の変化に伴い、以下のように段階的に適用範囲が拡大される予定です。

また、高所得者に対する保険料の上限も見直されており、2027年から標準報酬月額の上限65万円が段階的に引き上げられ、2029年には75万円まで上限拡大が予定されています。これにより、企業と高所得層の保険料負担は増える一方、将来の年金給付水準も充実すると見込まれています。

【出典】厚生労働省「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律の概要」

私的年金

私的年金とは、公的年金に上乗せする形で企業や個人が任意で加入できる年金制度の総称です。加入者自らが資金を拠出し、将来に備えて老後資金を充実させる目的で運用されます。

企業や個人は自身のニーズに応じて多様な制度を選択可能です。なかでも、企業が福利厚生の一環として選択的に導入する制度が「企業年金」に該当します。

また、私的年金には「中小企業退職金共済制度（中退共）」や「特定退職金共済制度（特退共）」、個人が加入できる「個人型確定拠出年金（iDeCo）」「個人年金保険」なども含まれます。

ここでは、企業年金のなかでも代表的な以下の3つの制度を紹介します。

• 厚生年金基金
• 確定給付企業年金（DB）
• 確定拠出年金（DC）

企業年金①厚生年金基金

厚生年金基金とは、厚生年金の一部を国に代わって支給することを目的に設立された企業年金制度です。

この制度では、国の老齢厚生年金の一部を代行給付しつつ、企業が独自に給付を上乗せしていました。しかし、運用環境の悪化や財政問題が深刻化し、2014年の法改正により新規設立が不可となりました。現在では厚生年金基金は事実上廃止されており、新たに加入することはできません。

企業年金②確定給付企業年金（DB）

確定給付企業年金（DB）は、企業が将来の給付額をあらかじめ決め、その給付に必要な原資を計画的に積み立てて運用する企業年金制度です。

給付額は勤続年数や最終給与額などに基づいて企業ごとに設計され、企業が原資の積み立てと運用の責任を負います。

市場環境によって運用損が出た場合は企業が不足分を補填する必要があり、一定の財務負担とリスク管理が求められます。一方で、従業員にとっては将来の年金受取額が決まっているため、老後資金を確保できるという安心感があります。

企業年金③確定拠出年金（DC）

確定拠出年金（DC）は、近年特に注目されている企業年金制度です。確定拠出年金の種類には、企業が制度を導入する「企業型DC」と、個人自ら加入する「個人型DC（iDeCo）」の2つがあります。

一般的に、企業または個人が拠出する掛金を加入者ごとの専用口座に積み立て、加入者自身が運用を行います。いずれも加入者自身が運用方針を決定するため、将来の受取額はその運用成果によって変動するのが特徴です。

運用成績に応じて将来の年金額は増減するためリスクも伴いますが、自分の判断で資産形成できる自由度の高さが魅力です。

また、企業型DCとiDeCoを併用することも可能で、制度を組み合わせることでより老後資金を充実させられます。企業にとっては運用責任がなく、財務リスクを抑えられる点もメリットです。

厚生年金と企業年金の違い

厚生年金と企業年金はいずれも老後の生活を支える重要な制度ですが、その給付の仕組みや運用リスクの負担構造、制度導入の目的に大きな違いがあります。

企業年金は厚生年金に上乗せされる私的年金であり、従業員の老後資金をより豊かにするための制度です。両者の違いを正しく理解し、目的に応じて企業年金制度を活用しましょう。

給付の仕組み

厚生年金は国が運営する公的年金制度で、現役世代が支払う保険料を原資に、原則65歳以降の世代に給付する「賦課方式」の仕組みを採用しています。

将来受け取る年金額は、生涯の平均収入や加入期間に基づいて算出され、国が長期的な財政の中で調整しながら支給額を保証します。法律で定められた算式により給付額が決まるため、一定の条件を満たせば安定的に年金を受け取れるのが特徴です。

一方、企業年金は企業が独自に設計・運営する私的年金制度で、制度の内容や給付条件は企業ごとに異なります。

「確定給付企業年金（DB）」は将来の給付額があらかじめ決まっていますが、近年導入が進んでいる「確定拠出年金（DC）」では、企業や個人が拠出した掛金をもとに加入者自身が資産運用を行い、その成果に応じて将来の年金受取額が増減します。

導入されている企業年金の種類によっては、最終的な年金受取額に個人差が生じる可能性もあります。このように、給付額が一定の基準に基づき国から支給される厚生年金とは異なり、企業年金（とくにDC）では加入者ごとの結果に差が出る仕組みとなっているのが大きな違いです。

運用リスクの有無

厚生年金の場合、納められた保険料は国が一元的に年金積立金として運用管理しており、加入者が運用リスクを直接負うことはありません。公的年金は専門機関が長期分散投資で運用するため、市場の変動があっても給付額は法律に基づき安定的に支払われます。

仮に運用が低迷しても、国が将来世代への給付水準調整などで対応するため、基本的に加入者個人が運用損を被ることはありません。

一方で企業年金、とくに確定拠出年金（DC）では加入者自身が運用リスクを直接負う点に違いがあります。

確定拠出年金（DC）では、掛金をどの運用商品に投資するかは加入者本人の判断に委ねられ、運用成果によって将来の受取額が増減します。元本割れのリスクもあるため、公的年金に比べて自己責任の度合いが高い制度と言えるでしょう。

制度の関係性と導入目的

厚生年金は、すべての労働者に共通する基礎的な社会保障制度であり、法律により加入が義務付けられています。企業規模や意思にかかわらず、要件を満たす従業員は必ず厚生年金に加入しなければなりません。

一方、企業年金は企業が任意で導入する福利厚生制度です。導入するかどうか、どの制度を選ぶかは企業の裁量に委ねられており、中小企業では導入していないケースも少なくありません。

企業年金を導入する目的には、以下のような例が挙げられます。

• 従業員の老後資金をサポートし、将来への不安を軽減する
• 福利厚生の充実を通じて、従業員の満足度を高める
• 優秀な人材の確保・定着につなげる

中小企業においても、法定外の福利厚生として企業年金を整備することで、従業員との信頼関係構築や企業への愛着を向上させる効果が期待できます。

厚生年金は国民を対象とする共通の社会保障制度であるのに対し、企業年金は企業が独自に設計できる経営戦略ツールの側面も持つと言えるでしょう。

企業年金のなかでも確定拠出年金が注目される背景

近年、企業年金制度のなかでも確定拠出年金（DC）に注目が集まっています。その背景には、社会環境の変化と企業・従業員双方のニーズの多様化があります。

まず、注目すべきは老後資金への不安の高まりです。2019年に金融庁の審議会報告書が公表した、いわゆる「老後2,000万円問題」は社会に大きな衝撃を与えました。審議会報告書では「公的年金だけでは平均的な高齢夫婦世帯で老後30年間に約2,000万円の資金不足が生じる可能性がある」と指摘され、多くの人が自助努力の必要性を認識するようになりました。

少子高齢化が進み、将来的な年金財政への不安も高まるなかで「公的年金だけでは足りないのではないか」という声が広がっています。こうした状況において、公的年金に上乗せできる私的年金制度への関心が急速に高まったのです。

確定拠出年金（DC）が注目される理由のひとつは、国や企業が過度な財政リスクを背負わずに、従業員自身の資産形成を支援できる点にあります。企業は毎月の掛金を拠出するだけで、将来の年金給付債務を負う必要はなく、財務リスクを抑制しながら福利厚生を充実させることが可能です。従業員にとっても、会社から掛金という支援を受けつつ自らの判断で資産運用することで、公的年金の不足を補う手段としてのニーズが高まっています。

さらに、企業型確定拠出年金（企業型DC）は人材戦略面での柔軟性も評価されています。景気や業績に応じて掛金額の調整がしやすく、確定給付型年金のように将来的な固定負債を抱える必要がありません。

また、ポータビリティ（持ち運び性）にも優れており、従業員が転職しても積み立てた資産は新しい勤務先で継続して運用できます。こうした柔軟性と利便性の高さも、確定拠出年金（DC）が広く注目される大きな要因となっています。

確定拠出年金導入のメリット・デメリット

確定拠出年金（DC）は、企業にとって財務リスクを抑えつつ福利厚生を充実できる制度として注目されています。ただし、導入にはメリットだけでなく、運営上の負担や課題も伴います。

ここでは、企業型確定拠出年金（企業型DC）を導入する場合の主なメリットとデメリットを解説します。

メリット① 企業は運用責任を負わない

企業型DCの最大のメリットは、年金給付に関する運用リスク・債務を企業が負わなくて済むことです。確定給付企業年金（DB）のように将来の給付額を約束する制度では、運用が悪化した際に企業がその不足分を補填する必要があります。

一方で確定拠出年金（DC）では、企業の役割は毎月の掛金の拠出のみで、その資産運用の成果は加入者自身の責任です。退職給付債務が発生しないことで財務リスクの軽減につながる点は、制度導入を検討する企業にとって大きなメリットとなります。

メリット② 法人税の軽減効果がある

企業型DCには税制面での優遇措置もあります。企業が拠出する掛金は全額が損金算入の対象となり、法人税の課税対象から除外されます。

退職金を分割して従業員の給与に上乗せ支給する（前払い退職金制度）場合、その分は企業の損金となり社会保険料負担も増加します。しかし、年金掛金として支給すれば企業側は損金計上できるうえ、従業員の課税所得を増やさずに済み、企業・従業員双方にとってメリットとなります。

このように、企業型DCは税負担を抑えつつ従業員に報いる手段としても有効で、コスト効率の高い福利厚生として機能するでしょう。

デメリット① 制度運用に一定の管理・教育コストがかかる

企業型DCの導入にあたっては、初期手続きや制度運営のための負担が発生します。具体的には、金融機関・運営管理機関との契約、規約の作成、制度設計などの手続きが必要です。

また導入後も、毎月の掛金拠出や加入者情報の管理、運営管理機関への手数料支払いなど、継続的な事務対応が必要になります。企業規模により異なりますが、事業主手数料（事務手続き基本料）や加入者数に応じた手数料が企業に課されるほか、初期導入時にはコンサルティング費用がかかることもあります。

さらに、確定拠出年金制度では加入者が自身で運用判断を行うため、金融リテラシー向上のための投資教育が欠かせません。従業員説明会の開催や教材作成などに時間とコストがかかり、中小企業では制度運用のための人的リソース不足が課題になる可能性があります。

デメリット② 従業員側の運用結果次第で満足度に差が出る

確定拠出年金は、運用成果により将来の給付額が変動します。同じ額を拠出していても、運用結果によって従業員間で満足度に差が生じる可能性を考慮することが大切です。

例えば、10年間の拠出で2人の従業員の受取額に大きな差が出たとします。一方は運用で資産を大きく増やし、もう一方は元本割れを経験した場合、前者は制度に満足するかもしれませんが、損失を出した従業員は不満を抱くかもしれません。同じ制度に参加していても、結果に格差が生まれることから、制度全体への評価にもばらつきが出る恐れがあります。

こうした運用格差に対しては、企業側が定期的な教育や相談窓口の設置など、従業員を支援する仕組みを整えることが重要です。確定拠出年金（DC）はあくまでも自己責任型の年金制度であることを理解したうえで、適切なフォロー体制の構築が求められます。

厚生年金に確定拠出年金を上乗せするメリット

公的年金だけでは将来の生活に不安を感じる時代において、厚生年金に確定拠出年金（DC）を上乗せする制度設計は、従業員にとって安定した老後生活を実現する有効な手段です。

ここでは、厚生年金に確定拠出年金を上乗せする主なメリットを紹介します。

従業員の老後資金の収入源多様化

厚生年金に加えて確定拠出年金を利用することで、老後の収入源を分散できる点が大きな魅力です。

少子高齢化の進展により、公的年金の給付水準は将来的に抑制される見込みがあり、若い世代ほど将来受取額が目減りする懸念も指摘されています。こうした背景から、「公的年金だけでは生活が不安」と感じる人が増えているのが現状です。

そこで厚生年金に確定拠出年金を上乗せすることで、「公的年金＋確定拠出年金」という二本柱の老後設計が可能になります。仮に厚生年金が物価スライドなどで減額された場合でも確定拠出年金の運用成果次第では補完が期待でき、逆に市場が低迷して企業年金の運用成果が振るわないときでも、厚生年金が基盤として機能します。

このように複数の年金制度を併用することはリスクヘッジになり、どちらか一方に問題が生じても老後資金全体でバランスを取れるのです。結果として従業員の老後の安心感が高まり、「年金が足りないのでは」といった不安を和らげる効果があります。

金融教育を通じたリテラシー向上

確定拠出年金を活用する過程で、従業員は自然と金融や投資に関する知識・リテラシーを身につける機会を得られます。

企業が実施する投資教育セミナーや定期的な運用報告などを通じて、従業員は「投資の基本」や「資産形成の考え方」を学ぶことができ、将来的には老後に向けた計画的な資産運用にもつながります。

これまで貯蓄中心だった従業員にとって、確定拠出年金への参加は金融・投資リテラシーを育むきっかけとなり、生涯にわたる資産管理能力の向上にも貢献します。

人材の確保・定着力の向上

確定拠出年金をはじめとした企業年金制度を整備している企業は、従業員にとって「魅力的な職場」として評価されやすくなります。若年層の間では、年金制度や老後資産への関心が高まっており、「この会社は将来の生活も支えてくれる」といった安心感が得られれば、従業員満足度や長期的な勤続意欲の向上も期待できます。

企業年金の整備による福利厚生の充実は従業員のエンゲージメントを高め、結果的に会社の生産性向上や人材流出防止につながる好循環を生み出します。

まとめ

厚生年金は、すべての労働者が加入する基礎的な公的年金制度であり、老後の生活を支える重要な仕組みです。しかし、少子高齢化の影響により将来的な給付水準には不安があり、「公的年金だけでは安心できない」と考える人が増えています。

企業が掛金を拠出し、加入者自身が資産運用を行う確定拠出年金制度（DC）は、公的年金の補完として機能するだけでなく、金融リテラシーの向上や人材定着といった副次的な効果も期待できます。企業にとっても、財務リスクを抑えつつ魅力的な福利厚生を提供できる手段として、導入メリットは大きいと言えるでしょう。

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