選択制DCとマッチング拠出の違いとは？
メリット・デメリットと自社に合う選び方を解説

選択制DCとマッチング拠出の共通点と相違点

企業型DCを導入する企業は、制度設計次第では、さらに「選択制DC」または「マッチング拠出」を上乗せできます。どちらも、従業員が自助努力で老後資金を積み立てられる仕組みです。

一見似た制度ですが、原資の扱い・税務上の取り扱い・社会保険料への影響・会社側のメリットなど、多くの点で異なります。

混同したまま制度設計を進めると、想定していた効果が得られないこともあるため、違いをしっかり把握することが重要です。

導入時は自社の制度方針に合わせて選択し、規約変更の手続きを行いましょう。

企業型確定拠出年金（企業型DC）とは

両制度について解説する前に、前提となる企業型DCの仕組みを確認しておきましょう。

会社が掛金を拠出し、従業員が運用する年金制度

企業型DCは、会社が掛金を拠出し、従業員が自ら運用して老後資産を形成する制度です。将来の受取額はあらかじめ決まっておらず、運用成果によって変動します。

加入対象は原則として在籍する全従業員（一定の要件あり）で、会社は拠出した掛金を損金として計上できます。

従業員は自分の判断で、投資信託・定期預金などから運用する資産を選択する仕組みです。

大きな税制メリットがある

企業型DCには、次のような税制上のメリットがあります。

会社側にとっては、拠出した事業主掛金が全額損金算入できるため、法人税の節税効果が得られます。

また、制度導入にかかる負担が軽く、コストを抑えながら福利厚生を充実させられる点が大きな魅力です。

従業員側にとっては、掛金が給与所得に含まれないため税金が引かれる前の「額面」から直接積み立てに回せるため、投資に回せる資金効率が格段に高くなります。

運用期間中の利益は非課税で再投資されるため、通常の金融商品に比べて複利効果が高くなります。

効率よく資産形成をする上で、有効活用できる制度です。

選択制DCとは

選択制DCとは、従業員が毎月の給与の一部を「掛金」として企業型DCに拠出するか、「給与（現金）」として受け取るかを選択できる制度です。

給与の一部を掛金に振り替える形式をとるため、「給与の前払い制度と掛金拠出の選択」とも表現されます。

具体的には、会社が「ライフプラン手当」や「生涯設計手当」といった給与上乗せの手当を新設します。

その上で、従業員がその手当分をDC掛金として拠出するか、給与として受け取るかを選択する仕組みです。

選択制DCの主なメリット

選択制DCの大きな特徴は、従業員が給与として受け取る代わりに掛金へ振り替えるかを選べる点にあります。

掛金へ振り替えた分は、給与として支給されません。つまり、所得税・住民税の課税対象となる給与額を抑えられます。

また、掛金への振替によって標準報酬月額の等級が下がる場合には、社会保険料の本人負担と会社負担がともに軽減される可能性があります。

特に社会保険料の軽減は、従業員・会社の双方に同時にメリットが生じる点が選択制DC特有の強みです。

会社にとっては、削減された社会保険料の事業主負担分を制度の導入・運営コストに充当できるケースもあり、実質的な追加負担を抑えながら福利厚生の充実を図れます。

選択制DCの主なデメリット

一方で、社会保険料の算定基礎（標準報酬月額）が下がることによる将来への影響については、従業員に丁寧に説明する必要があります。

給付額が低下する可能性がある制度は以下の通りです。

特に若年層や育休取得を予定している従業員にとっては影響が大きくなるケースもあるため、制度導入時には個別のライフプランを考慮した説明の場を設けることが重要です。

ただし、これらの影響は掛金振替によって標準報酬月額の等級が実際に下がった場合に発生します。

拠出額が小さく等級が変動しなければ、社会保険料・給付額への影響は生じません。

マッチング拠出とは

マッチング拠出とは、会社が拠出する事業主掛金に加えて、従業員が自分で掛金を上乗せして拠出できる制度です。

会社の掛金に「マッチング（合わせる）」する形で、従業員が任意で追加拠出します。

マッチング拠出の主なメリット

マッチング拠出は、従業員が自分のペースで上乗せ積立ができる柔軟性と、所得控除による税負担の軽減が主なメリットです。

従業員が拠出した掛金は、小規模企業共済等掛金控除として全額が所得控除の対象になります（所得税・住民税の軽減効果あり）。

また、従業員は家計状況に応じて無理のない範囲で上乗せ拠出しやすく、会社側にとっても新たな手当設計や給与規程の大幅な見直しが不要です。

事務的な負担が軽く、コストを抑えながら福利厚生の充実を打ち出したい中小企業にも取り組みやすい制度です。

マッチング拠出の主なデメリット

マッチング拠出は手取りの中から拠出する仕組みであるため、選択制DCのような社会保険料の軽減効果はありません。

会社側の社会保険料負担にも基本的に影響しないため、社保負担軽減まで含めた制度設計にはつながりにくい点がデメリットです。

また、従業員にとっては毎月の可処分所得が減るため、生活費や他の貯蓄との兼ね合いを考慮しながら拠出額を決める必要があります。

選択型DCとマッチング拠出の主な違い

原資の扱い

選択制DCは、会社が新設した「ライフプラン手当」をはじめとした給与の一部を、掛金に振り替える仕組みです。加入を選択した従業員は、給与の一部を掛金として積み立てます。

一方、マッチング拠出は従業員が毎月の手取りから、自ら追加拠出するものです。会社の事業主掛金とは別に、従業員が自分の意志で掛金を拠出します。

所得税・住民税

選択制DCでは、掛金に振り替えた分は給与として支給されないため、その分だけ給与課税の対象となる金額が減ります。

つまり、給与に対する所得税や住民税を軽減できる可能性があります。

これに対しマッチング拠出は、いったん給与として受け取った後に加入者掛金を拠出し、小規模企業共済等掛金控除を受ける仕組みです。

課税所得からの控除という形で所得税・住民税の軽減効果が生じますが、まず給与として課税された上で控除される点で、選択制DCとは構造が異なります。

社会保険料

選択制DCの特徴のひとつが、標準報酬月額への影響です。

掛金に振り替えた分の給与は標準報酬月額の算定基礎から外れるため、社会保険料（健康保険・厚生年金）の本人負担および会社負担がともに軽減される可能性があります。

ただし、これは将来の厚生年金受給額の減少や、傷病手当金・育児休業給付などの各種給付額の低下を招く可能性がある点に注意が必要です。

メリットだけでなく、デメリットも含めて従業員への十分な説明が必要です。

マッチング拠出の場合、従業員が上乗せする掛金は給与とは別に拠出するものであり、標準報酬月額には影響しません。

そのため社会保険料の軽減効果はなく、各種給付額にも変化はありません。

会社側のメリット

選択制DCを導入した場合、標準報酬月額が下がった従業員については、会社の社会保険料（事業主負担）も軽減される可能性があります。

また、福利厚生制度を手厚くすることで、採用競争力の向上にもつながります。

マッチング拠出は、既存の企業型DC規約を変更するだけで比較的低コストに導入できる点がメリットです。

社会保険料には影響しませんが、従業員の資産形成支援という観点から福利厚生の充実を打ち出すことができます。

従業員側のメリット

選択制DCを選んだ従業員は、税金や社会保険料などの軽減効果を得つつ、計画的に老後資産の積立を行えます。

積立貯蓄と同じような感覚で、自動的に資産形成ができる点はメリットです。

加入するタイミングも任意で選択でき（年に1回募集されるケースが一般的）、加入期間が長いほど節税メリットは大きくなります。

マッチング拠出を選んだ従業員は、自分のペースで上乗せ拠出ができ、拠出額を柔軟に変更できます。選択制DCとは異なり、将来の社会保険給付に影響しない点がメリットのひとつです。

また、小規模企業共済等掛金控除の適用により、確定申告または年末調整を通じて所得控除の恩恵を受けられます。

2026年からの制度改正：活用の幅がさらに広がる

企業型DCを取り巻く制度は、2026年にかけて段階的に見直されます。

特に事業主・担当者が押さえておきたいのは、マッチング拠出の加入者掛金に関する要件緩和と、拠出限度額の見直しです。施行時期が同じではないため、それぞれ確認しておきましょう。

※ 本記事の改正情報は執筆時点のものです。施行日・詳細要件は今後変更される可能性があるため、最新情報は厚生労働省・企業年金連合会の公式発表をご確認ください。

マッチング拠出の拠出上限撤廃

これまでマッチング拠出では、加入者掛金は事業主掛金の額を超えられませんでした。

そのため、会社の掛金が少額な企業では、従業員が老後資産を積み増したくても十分に拠出できないケースがありました。

また、積み増す場合には、iDeCoに追加で加入するなどの選択肢しかありませんでした（ただし、iDeCoに加入した場合はマッチング拠出の利用は不可となります）。

この要件は2026年4月1日に撤廃され、今後は事業主掛金の額にかかわらず、制度上の拠出限度額の範囲内で加入者が掛金を拠出できる方向になります。

これにより、マッチング拠出は従来より使いやすい制度になりました。

拠出限度額の引き上げ・加入区分の拡大

さらに、企業型DCの拠出限度額についても2026年12月1日施行で見直されます。

企業年金の併用状況に応じた上限の考え方が整理され、これまでより拠出余地が広がるケースがあります。

制度改正を踏まえると、足元では選択制DCとマッチング拠出のどちらを採用するかだけでなく、施行時期を見据えて規約変更や従業員説明のタイミングをどう設計するかも重要になります。

まとめ

マッチング拠出と選択制DCは、どちらも企業型DCにおける上乗せ制度です。

社会保険料の軽減まで含めて設計したいなら選択制DC、既存の企業型DCを生かして比較的低コストで上乗せ拠出を可能にしたいならマッチング拠出の導入を検討するとよいでしょう。

どちらが適しているかは、会社規模や給与制度、従業員構成などを踏まえて判断する必要があります。

さらに2026年は制度改正が段階的に予定されているため、現行制度だけでなく施行時期まで見据えて導入・見直しを進めることが重要です。

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