企業年金とは？
厚生年金・退職金（退職一時金）との違いやDC・DBの比較解説

企業年金制度とは？まずは基本の3階建て構造をおさえよう

日本の年金制度は、老後の生活を支える大切な仕組みです。多くの方がまず思い浮かべるのは「国民年金」や「厚生年金」といった公的年金ですが、それだけでは十分な生活水準を確保できない場合も少なくありません。

そこで公的年金を補完する役割を担うのが「企業年金制度」です。企業年金は、企業が従業員のために任意で設ける制度であり、退職金の一種として位置づけられています。

まずは、そもそもの年金の仕組みや企業年金が退職金制度として普及している背景について解説します。

年金の仕組み

日本の年金制度は、3階建て構造になっています。

企業年金は、この3階部分にあたり、1・2階の公的年金にさらに上乗せして、従業員の老後をより豊かにするために企業が任意で設ける制度です。

企業年金が退職金制度として普及している背景

日本では高度経済成長期以降、多くの企業が従業員の功労に報いるために退職金制度を導入しました。

従来は退職時に「一時金」として支給する方式が一般的でしたが、時代の変化とともに、退職金を年金形式で受け取る「企業年金」が普及しています。その背景として以下のような理由があります。

1.ライフスタイルの変化（長寿化）

平均寿命が延びたことで、「老後資金を一括でもらうより、年金として安定的に受け取りたい」という従業員のニーズが高まりました。

2.公的年金への不安

少子高齢化が進み、「公的年金（国民年金・厚生年金）だけでは、現役時代のような生活水準を維持するのは難しい」という認識が社会全体で広がっています。企業年金は、その不足分を補う役割を担います。

3.企業の経営戦略として

手厚い企業年金制度は、「従業員を大切にする会社」としてのアピールになり、優秀な人材の確保や定着率の向上につながります。また、退職一時金のように一度に多額の資金を支払う必要はなく、計画的な資金準備が可能です。

「厚生年金」や「退職金（退職一時金）」との違いは？

企業年金は、他の制度と混同されやすいですが、その仕組みや役割は明確に異なります。ここでは、「厚生年金」と「退職一時金」との違いを詳しく解説します。

厚生年金との違い：公的か私的か

厚生年金は国が運営する「公的年金制度」であり、会社員や公務員などが加入する2階建て部分にあたります。

一方、企業年金は企業が独自に設ける「私的年金制度」で、導入の有無や内容は企業ごとに異なります。

つまり、厚生年金は「全国一律で保障される制度」であるのに対し、企業年金は「企業の福利厚生の一環として上乗せされる制度」という点が大きな違いです。両者を組み合わせることで、老後の所得をより厚く確保することができます。

退職一時金との違い：受け取り方

退職一時金は、退職時にまとまった金額を一括で従業員に支給する制度です。これに対して企業年金は、年金として分割で受け取る方法に加えて、一時金として受け取る方法もあり、従業員自身で選択できる場合があります。

また近年では、退職一時金と企業年金を併用できる制度を整備する企業も増えています。併用することで、定年退職時に退職一時金を一括で受け取り、企業年金を年金形式で受け取ることも可能です。

一方で、退職一時金と企業年金をあわせて一時金で受け取ることも可能であるため、従業員の状況によって選択ができます。

そのため、毎月の生活費として安定した収入を得たい場合には企業年金を年金形式で受け取り、まとまった資金が必要であれば企業年金を一時金で受け取るといった選択が可能になるため、従業員は自分のライフプランに合わせて受け取り方を調整できます。

企業年金の主な3つの種類を解説

企業年金と一口にいっても、仕組みや運営方法にはいくつかの種類があります。代表的なものは以下の3つです。

確定給付企業年金（DB）

確定給付企業年金（DB）は、あらかじめ「退職後に受け取れる年金額」や「一時金額」が約束されている制度です。

従業員にとっては、将来どれくらい受け取れるかが明確に分かるため、ライフプランを立てやすいというメリットがあります。

ただし、運用が予定利率を下回った場合は、企業側が不足分を補填する義務を負います。そのため、企業にとっては財政的な負担やリスクが大きく、長寿化や低金利環境が続くと制度維持が難しい面もあります。

また、確定給付企業年金（DB）は、個人ごとに「積立金」が確定している企業型確定拠出年金（DC）とは異なり、給付を保証する見込み額に基づいて資産が管理されているため、資産の持ち運び（ポータビリティ）には制限があります。

企業型確定拠出年金（DC）

企業型確定拠出年金（DC）は、企業が毎月一定額の掛金を拠出し、その資金を従業員自身が運用する企業年金です。

将来受け取る金額は「拠出額＋運用成果」によって決まるため、運用がうまくいけば受取額は大きく増える可能性があります。一方で、運用が思うようにいかない場合には受取額が目減りするリスクも存在します。

投資や資産形成に積極的な従業員にとってはメリットが大きいものの、金融知識や運用スキルが不足している場合には老後資金の確保が難しくなる可能性もあります。

そのため、企業が従業員向けに投資教育を実施するなど、企業が投資教育をするよう努力義務が課されています。

また、資産の持ち運び（ポータビリティ）については柔軟性が高く、転職や退職をしても資産を新しい勤務先の企業型DCや、個人型確定拠出年金（iDeCo）に移換することができます。

厚生年金基金

厚生年金基金は、かつては広く普及していた制度で、国の厚生年金の一部を代行すると同時に、企業が独自に上乗せ給付を行う仕組みです。公的年金と企業年金の双方の役割を担っていました。

しかし、少子高齢化や低金利の影響で多くの基金が運営難に陥り、制度全体の存続が難しくなりました。

その結果、2014年の法改正により新規設立は認められなくなり、既存の基金も順次解散やほかの制度への移行が進められています。現在は経過措置として一部の基金のみ存続しています。

確定給付企業年金（DB）と企業型確定拠出年金（DC）の違い

確定給付企業年金（DB）のメリット・デメリット

将来の給付額が約束されている安定性の高さが特徴のDBですが、この「安定性」は企業と従業員に異なる影響を与えます。それぞれの立場からメリット・デメリットを整理しましょう。

企業側

「将来の給付額が約束されている制度」であるため、従業員からの安心感が大きく、結果として会社への定着率向上につながります。安定した老後資金を保証する企業は「長く勤めたい職場」として評価されやすくなるでしょう。

一方で、運用リスクを企業が負担しなければならない点は課題となります。低金利や経済環境の変化によって運用利回りが悪化した場合でも、企業が不足分を補填して約束通りの給付をする仕組みになっているため、企業の財務負担が重くなる可能性があります。

従業員側

将来の受給額があらかじめ決まっているため安心感があります。老後の生活設計が立てやすく、長期的な安定収入を得られる点は従業員にとってメリットとなります。

一方で、給付額は企業が設定した利率や制度に基づいて決まるため、加入者自身が運用商品を選んだり、より大きなリターンを目指して運用をコントロールしたりすることはできません。

市場の運用状況に関わらず給付額が固定されるため、「安定性は高いが、個人の意思でリターンを伸ばすことはできない」という特徴を理解する必要があります。

企業型確定拠出年金（DC）のメリット・デメリット

DBとは対照的に、従業員自身が運用責任を負うのが企業型確定拠出年金（DC）です。この仕組みの違いが、企業と従業員にそれぞれどのような影響を与えるのかを解説します。

企業側

企業側が毎月の掛金を負担するのみで制度を運用することができます。将来の給付額に関わる運用リスクを従業員が負担するため、企業としては財務的なリスクを抑えられるのがメリットです。

ただし、従業員が運用を行うため、従業員に対する投資教育は欠かせません。金融リテラシーが不足していると従業員満足度の低下につながりかねず、運営管理機関と協力し制度導入後も継続的なサポート体制が求められます。

従業員側

従業員自身が運用を行うため、うまく資産運用できれば高いリターンを得られる可能性があります。自助努力によって老後資金を増やせる点は、投資に積極的な人にとっては大きなメリットです。

ただし、運用がうまくいかなければ元本割れのリスクもあり、老後資金が想定よりも少なくなる危険性を抱えています。つまり、「自由度が高い代わりにリスクも伴う制度」と言えるでしょう。

まとめ

企業年金は、公的年金だけでは不足しがちな老後資金を補い、従業員に安心を与えると同時に、企業にとっても人材の確保や定着率向上につながる重要な福利厚生制度です。

制度の仕組みには大きく分けて確定給付企業年金（DB）と企業型確定拠出年金（DC）があり、それぞれに特徴や注意点があります。

どちらの制度を選ぶべきかは、企業の財務状況や従業員のニーズ、また長期的に制度を維持できるかどうかなどによって異なります。重要なのは、制度のメリットとデメリットを正しく理解し、自社に最適な仕組みを導入することです。

導入の検討をさらに深めたい場合には、確定拠出年金制度の運営実績が豊富なSBIベネフィット・システムズの資料をぜひご活用ください。

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