採用難や人手不足が深刻化するなか、「求人を出しても応募が集まらない」「採用しても定着しない」といった課題を抱える企業は少なくありません。
しかし、給与や賞与だけで他社との差別化を図ることは難しくなっており、新たな採用・定着施策が求められています。
そこで注目されているのが、従業員の将来の資産形成を支援する福利厚生制度「企業型確定拠出年金（企業型DC）」です。
本記事では、採用環境の変化や企業型DCが注目される背景を解説するとともに、実際に制度を導入した企業の事例を交えながら、採用・定着にどのような効果が期待できるのかを紹介します。
採用難・人手不足に悩む企業が増えている背景
企業の採用活動を取り巻く環境は年々厳しさを増しています。特に中小企業では、人材の確保だけでなく、採用した人材の定着も大きな経営課題となっています。
こうした状況において、近年は人材獲得競争を勝ち抜くための施策として、給与や賞与の引き上げだけではない、福利厚生を含めた総合的な職場環境づくりが求められています。
採用環境の変化が中小企業を直撃
採用難の大きな要因として挙げられるのが、少子高齢化による労働人口の減少です。働き手そのものが減少しているため、多くの企業が限られた人材を奪い合う状況が続いています。
さらに近年は、製造業や建設業、運搬業などの特定業種で慢性的な人手不足が続いており、求人数に対して求職者数が不足する状況も珍しくありません。求人倍率の偏りが大きく、募集を出しても応募が集まらないケースが増えています。
給与・条件だけでは解決が難しくなっている
かつては給与水準を引き上げることが採用力向上の有効な手段でした。しかし現在の求職者は、給与だけでなく「長く安心して働けるか」という視点を重視する傾向にあります。
例えば、働きやすい職場かどうか、退職後を見据えて資産形成ができるか、といった観点に応える環境や制度の有無が、企業選びの重要な判断材料になりつつあります。
とくに将来への安心感を提供できる企業は、求職者から選ばれやすくなるでしょう。
そのため、給与だけで採用力を高めようとするのではなく、福利厚生制度の整備をはじめとした取り組みで、従業員の満足度向上と採用力強化を両立させる取り組みが重要になっています。
採用・定着に有効な福利厚生として注目される「企業型確定拠出年金（企業型DC）」
近年は、求職者が重視する「長く安心して働ける環境」を実現するために、従業員の生活や将来設計を支援する福利厚生の強化に取り組む企業が増えています。
その選択肢のひとつとして注目されているのが、企業型DCです。
企業型DCとは、企業が従業員のために掛金を拠出し、従業員が自身で運用商品を選びながら資産形成を行う年金制度です。
従業員個人の名義で管理されるため、積み立てられた資産を可視化しながら将来に向けた資産形成ができます。
また、企業型DCには企業・従業員の双方にメリットがあります。企業が拠出した掛金は損金として計上できるため、福利厚生の充実と税務上のメリットを両立できます。
一方、従業員にとっても、企業が拠出した掛金は原則として社会保険料の算定対象とならず、税制優遇を受けながら老後資産を形成できる点が特徴です。
このように企業型DCは、従業員の将来への安心感を支える福利厚生であると同時に、企業にとっても採用力や定着率の向上につながる制度として注目を集めています。
福利厚生としての企業型DCが採用・定着につながる理由
企業型DCは単なる資産形成制度ではありません。従業員の将来への不安を軽減し、会社への信頼や安心感を高めることで、採用力や定着率の向上にもつながる福利厚生制度としても注目されています。
特に人材確保に苦戦する中小企業にとっては、大企業との給与競争だけに頼らず、自社の魅力を高める有効な施策のひとつと言えるでしょう。
“将来への安心感”を制度として提供できる
企業型DCは老後資金の準備を会社が支援する仕組みであり、従業員の将来不安の軽減に役立ちます。
また企業型DCは、企業が拠出した掛金が従業員個人の名義で積み立てられます。
資産残高や運用状況を自ら確認できるため、「将来に向けて着実に資産が形成されている」という安心感を得やすいことが特徴です。
従業員にとっては、会社が自分たちの将来を見据えて制度を整備していること自体が大きな価値になります。
「従業員を大切にしている会社」というメッセージとして伝わりやすく、会社への信頼やエンゲージメントの向上にもつながるでしょう。
中小企業でも差別化要素になりやすい
企業型DCは、大企業だけの制度ではありません。近年は少人数の企業でも導入できるサービスが増えており、中小企業でも十分に活用できる福利厚生となっています。
採用活動においては、求人票や採用サイトに企業型DCを福利厚生として記載することで、他社との差別化につながります。
特に他社との待遇差が見えにくい場合、将来の資産形成を支援する制度の有無は応募先を選ぶ判断材料のひとつになるでしょう。
また、iDeCo（個人型確定拠出年金）を利用している人や、資産形成への関心が高い求職者に対しては、企業型DCの存在が大きな訴求ポイントになるケースもあります。
将来設計への意識が高い人材ほど、こうした福利厚生の価値を理解しやすいためです。
給与や賞与だけで差別化することが難しい時代だからこそ、企業型DCのような将来を支える福利厚生は、採用力と定着率の向上を後押しする有効な選択肢と言えます。
【導入企業の声】企業型確定拠出年金（企業型DC）が採用・定着に与えた変化
企業型DCは、実際に採用や定着にどのような効果をもたらすのでしょうか。
ここからは、運搬・設置業を営むC社の事例を通じて、企業型DC導入の背景や導入後の変化を紹介します。
同社は深刻な人手不足や従業員の将来不安といった課題を抱えるなかで企業型DCを導入しました。その結果、採用活動や定着率の改善だけでなく、職場環境の見直しや組織改革にもつながったと言います。
人手不足と将来不安という課題
同社が企業型DCの導入を検討し始めたきっかけは、人材確保の難しさでした。
特に地方拠点では採用競争が激化しており、求職者数に対して求人企業数が大幅に上回る状況が続いていました。
募集を出しても応募が集まりにくく、人手不足は経営上の大きな課題になっていたと言います。
また、長年勤続している従業員の年齢層が上がるにつれて、子どもの進学や老後資金など将来に対する不安の声も聞かれるようになりました。
しかし当時は退職金制度がなく、従業員の将来設計を支援する仕組みも十分ではありませんでした。
こうした状況を受け、同社は退職金制度や福利厚生の拡充を検討。中小企業退職金共済（中退共）なども候補に挙がりましたが、会社と従業員の双方にとって十分なメリットを感じられず、別の選択肢を模索していました。
企業型DCを導入した理由
そのなかで注目したのが企業型DCです。
当初は企業規模の小ささから導入できる制度が限られていましたが、少人数企業でも対応可能なSBIベネフィット・システムズが提供する企業型DCと出会ったことで導入を具体的に検討するようになりました。
制度内容や導入プロセスについて丁寧な説明を受けたことも後押しとなり、導入を決断。
従業員にとって分かりやすい制度にするため、既存の給与を減らすのではなく、会社が掛金を上乗せする形の制度設計を採用しました。
これにより、従業員は現在の収入を維持したまま将来に向けた資産形成を始められる環境が整いました。
制度導入後に感じた変化
導入後にまず現れた効果は従業員の意識変化でした。
企業型DCを通じて「会社が従業員の将来を考えている」というメッセージが伝わり、待遇改善への前向きな姿勢を実感する従業員が増えたと言います。
さらに採用面でも成果が現れ、長らく人材確保に苦戦していた状況から新たに4名の採用に成功。入社した従業員からの紹介を通じて採用につながるケースも生まれました。
定着面でも変化が見られ、制度導入後は退職者が出ていない状況が続いています。
従業員からは資産形成の成果を実感する声も聞かれるようになり、制度への満足度向上につながっているようです。
制度導入をきっかけに広がった取り組み
同社では、企業型DCの導入を単なる福利厚生の追加で終わらせませんでした。
制度導入を契機として、給与体系の見直しや残業削減、有給休暇取得の促進、休憩スペースの整備など、働きやすい職場づくりに向けた取り組みを次々と進めていきました。
それらの施策が新たに入社した従業員の前向きな姿勢につながり、さらに既存社員にも良い影響を与えることで、職場全体の雰囲気にも変化が生まれたと言います。
現在はさらなる定着率向上や人材育成を目指し、スキルアップ支援制度の拡充も検討しています。
企業型DCは、採用や定着を支える福利厚生であると同時に、組織改革を進めるきっかけにもなったようです。
採用・定着に悩む企業が企業型確定拠出年金（企業型DC）を活用する際のポイント
企業型DCは、採用力や定着率の向上が期待できる福利厚生制度のひとつです。その効果を引き出すためには、制度導入の目的を明確にし、従業員とのコミュニケーションを図りながら、自社に合った形で設計・運用していくことが求められます。
ここでは、企業型DCを導入・運用する際に押さえておきたいポイントを紹介します。
福利厚生の追加ではなく「組織づくり」の視点で考える
企業型DCを効果的に活用するためには、「従業員が安心して働ける組織づくりの一環」として捉えることが大切です。
そのためには、まず経営者自身が制度の意義やメリットを十分に理解し、なぜ導入するのかを従業員へ丁寧に伝える必要があります。
企業型DCは将来の資産形成を支援する制度である一方、従業員にとってはあまり馴染みのない仕組みでもあるためです。
また、運営管理機関などの企業型DCの導入支援サービスでは、従業員向け説明会や制度運用のサポートなどを提供しているケースもあります。こうした支援を活用しながら、社内への浸透を図ることが重要です。
自社に合った制度設計・運用体制を考える
企業型DCは、企業の方針や従業員のニーズに応じて制度の導入方式や掛金額などを柔軟に設計できる点が特徴です。
例えば、企業が全額を負担するだけでなく、従業員自身が掛金の上乗せを選択できる仕組みを取り入れることもできます。
企業規模や人員構成、福利厚生にかけられる予算などを踏まえながら、自社に合った形を検討すると良いでしょう。
また、無理のない範囲で導入し、従業員の反応や運用状況を見ながら改善を重ねていく方法も効果的です。
企業型DCは長期的に活用する制度だからこそ、導入を目的にするのではなく、自社の採用戦略や人材定着施策と連動させながら継続的に運用していくことが成功のポイントと言えるでしょう。
まとめ｜企業型確定拠出年金（企業型DC）が採用・定着課題の解決策に
採用難が続くなか、給与や待遇だけで人材を確保することは難しくなっています。
企業型DCは、従業員の将来の資産形成を支援することで安心して長く働ける会社という価値を提供できる制度です。
また、企業と従業員の双方にメリットがあり、小規模企業でも導入しやすいことから、採用力や定着率の向上を目指す企業にとって有効な選択肢のひとつと言えるでしょう。
実際に企業型DCを導入した企業がどのような課題を抱え、どのような成果を得たのかについて詳しく知りたい方は、こちらの事例集をご活用ください。
本記事は一般的な情報提供を目的として作成しています。掲載内容については正確性・完全性を保証するものではありません。
また、本記事は法律・会計・税務上の助言を行うものではありません。具体的な取扱いについては、各専門家にご確認・ご相談ください。
掲載している事例は一例であり、すべての企業に同様の効果を保証するものではありません。
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