企業型確定拠出年金と退職一時金制度（従来型退職金制度）はどちらが得？

退職金制度の選択とは？

企業の退職金制度には、退職一時金制度（従来型退職金制度）や企業型DCなどがあります。

これらはいずれも企業が任意で導入する福利厚生制度で、両方を併用している企業もあれば、どちらも導入していない企業も存在します。

企業にとって退職金制度は人材確保・定着の戦略として機能し、従業員にとっては老後資産形成の柱となる制度です。

どの制度を採用するかの選択にあたっては、企業側と従業員側の双方のメリット・デメリットを正しく理解する必要があります。

【経営者・人事担当者向け】制度導入・運用のメリット比較

退職一時金制度と企業型DCのメリット・デメリットを、まずは企業側の視点から比較しましょう。制度導入にかかるコストやリスク、運用負担の違いが経営に与える影響を把握することが重要です。

退職一時金制度のメリット

退職一時金制度を導入する企業側のメリットは以下の通りです。

長期勤続者の定着

退職一時金制度では、退職金支給額が勤続年数に応じて増加します。また、受け取る際に適用される退職所得控除も、勤続年数が長いほど控除額が大きくなります。

このように、退職一時金は長く勤務する従業員にインセンティブとなり、人材の定着促進につながるため、企業は長期勤続者を増やし、人材流出を防ぐ効果が期待できます。

企業PRにつなげやすい

退職一時金制度は、制度がシンプルで分かりやすいため、企業の安心感や誠実さをアピールしやすいと言えます。

従業員が長く勤めるほど退職金が増える設計は、安定した雇用環境を整えていることを対外的に示し、企業PRに効果的です。

退職一時金制度のデメリット

退職一時金制度を導入する企業側のデメリットは以下の通りです。

資金不足リスクと不確実性

退職一時金制度では、将来の退職金支給に備え、社内で計画的に積み立てが必要です。

しかし、景気悪化などで十分な積立ができないと、いざ支給時に資金が不足するリスクがあります。

とくに退職者が集中した場合や業績が低迷した際には、一時金の支給が企業財政を圧迫する可能性も考えられます。

従業員の就業意識の変化との乖離

退職一時金制度は「長く勤めるほど多く受け取れる」ことを前提に設計されていますが、転職が一般的になった現代の労働市場では、その魅力が弱まりつつあります。

従業員の多くが柔軟な働き方や早期のキャリア形成を重視する傾向のある現代では、退職まで在籍しなければ恩恵を十分に受けられない制度は、働き手にとって大きな動機付けとはなりにくいのが現状です。

企業型DCのメリット

企業が企業型DCを導入するメリットは以下の通りです。

退職給付の債務が発生しない

企業型DCでは、企業が拠出する掛金額をあらかじめ確定できるため、退職一時金制度のように退職給付債務を企業が負うことはありません。

このため、将来の積立金不足に悩む心配がなく、企業の負担は拠出時点で完了します。その後の市場の変動による追加コスト発生リスクから解放される点は、経営上の大きなメリットです。

福利厚生の充実による採用力向上

企業型DCは、近年導入企業が増加している福利厚生制度です。とくに、ポータビリティ（資産の持ち運び）の仕組みがあるため、雇用の流動化が進む時代に合った制度と言えます。

福利厚生の充実は、優秀な人材確保・定着につながります。企業型DCの導入は、中途採用者や若手人材にも魅力的な職場環境としてアピールできるでしょう。

税務上の優遇

企業型DCの大きなメリットの一つに、税務上の優遇があります。企業が拠出する掛金は全額が損金として処理できるため、法人税の課税所得を圧縮でき、会社にとって節税効果につながります。

また、従業員にとっても、毎月拠出される掛金は所得税や住民税の課税対象とはなりません。さらに、掛金は社会保険料の算定基礎となる報酬に含まれません。

そのため、同額の給与を支払う場合と比較して、企業が負担する社会保険料のコストを抑制できるというメリットもあります。

企業型DCのデメリット

企業が企業型DCを導入するデメリットは以下の通りです。

導入・運営にかかるコスト負担

企業型DCの導入時には、制度設計や認可申請のための初期費用、運営管理機関への手数料、毎月の掛金拠出など、新たな費用負担が発生します。

とくに、中小企業にとっては従業員全員分の掛金を毎月拠出する財政的負担は軽視できません。

また、運営管理機関への運営管理手数料といった運営コストも発生するため、掛金以外の費用も含めて総合的に検討することが重要です。

従業員への投資教育義務

企業型DCでは従業員が自ら運用を行うため、企業は加入者に対し継続的な投資教育を行う努力義務を負っています。

金融知識が不足したままでは従業員が運用で損失を被る恐れもあり、退職後にトラブルへ発展する可能性も考えられます。

このような事態を防ぐため、企業側は投資教育の機会を設け、従業員に資産運用の正しい知識を身につけてもらう必要があります。

セミナー開催やeラーニングの提供など、教育体制の整備にはコストと手間がかかり、教育を継続する負担は企業型DC導入企業にとってデメリットになり得るケースもあるでしょう。

既存制度の見直しが必要

退職金制度を導入する際には、関連する社内規程や制度の変更が求められます。

例えば、制度の対象となる従業員の範囲や支給条件、算定および支払いの方法、支給時期などを就業規則に明記する必要があります。

すでに別の退職金制度を設けている場合は、自社の状況に合わせて現行制度の調整や見直しも欠かせません。

そのうえで、従業員に仕組みや利点を分かりやすく説明し、適切な形で合意を得ることが大切です。

【従業員向け】将来の資産形成におけるメリット比較

退職一時金制度と企業型DCのどちらが自分の資産形成に有利か、従業員の視点から比較してみましょう。それぞれの制度における給付の特徴や、老後資金準備のしやすさの違いを見ていきます。

退職一時金制度のメリット

従業員側から見た、退職一時金制度のメリットは以下の通りです。

決まった金額が受け取れる

退職一時金制度では、企業があらかじめ定めた算定ルールに基づき、退職時に一定額の一時金が支給されます。

従業員は勤続年数からおおよその退職金額を計算できるため、退職後の資金計画を立てやすい安心感があります。

企業の資産運用に左右されることなく決まった金額が受け取れるため、「退職金は確保されている」という心理的な安定につながるでしょう。

運用手続きが不要

従業員自身は在職中、退職金のために特別な運用や手続きを行う必要はありません。企業型DCと比べ、資産運用の負担を感じることなく本業に専念できる点は大きな安心材料です。

とくに投資に不慣れな人やリスクを避けたい人にとって、元本割れの心配なく会社に任せられる退職一時金制度は魅力的な制度と言えるでしょう。

中途退職時にも受け取れる

退職一時金は、多くの企業で勤続3年以上など一定の条件を満たせば、定年前に退職した場合でも受け取ることが可能です。

企業型DCの資産は原則60歳まで引き出せないのに対し、退職一時金は退職時に受け取れるため、住宅購入の頭金や起業資金など、ライフイベントに合わせた柔軟な資金活用ができます。

退職一時金制度のデメリット

従業員側から見た、退職一時金制度のデメリットは以下の通りです。

会社の業績悪化時に不払いリスク

退職一時金制度は、社内預金のように会社の内部留保で積み立てられることが多いため、会社の財務状況に影響を受けます。

そのため、もし会社が倒産してしまった場合、予定されていた退職金が支給されない可能性があります。

ただし、会社が倒産しても退職金を受け取る権利そのものは消えません。会社の倒産手続きが進むと資産や債務が整理され、そこから退職金などが支払われる可能性もあります。

早期退職時の給付減額

退職一時金制度は基本的に長期勤務を前提に設計されているため、定年前に自己都合で退職すると、受取額が減額される可能性があります。また、支給額も勤続年数が短いほど少なくなる傾向にあります。

自己都合退職や短期勤続では十分な退職金を得られないため、途中退職者にとっては退職一時金制度のメリットを感じにくいでしょう。

企業型DCのメリット

従業員側から見た、企業型DCのメリットは以下のとおりです。

転職しても資産を持ち運べる

企業型DCのメリットの一つは、資産の持ち運び（ポータビリティ）が可能な点です。勤務先で積み立てた資産は、退職や転職の際にそのまま新しい制度へそのまま移換できます。

転職先に企業型DCがあればその口座に移して運用を継続できますし、転職先に制度がない場合でも個人型DC（iDeCo）に移して運用を続けられます。

そのため、短期間で前職を退職した場合でも、それまで拠出した掛金と運用益は自分の資産として保持されます。

退職一時金制度のように一つの会社の勤続年数で支給額が決まるわけではないため、キャリアの途中で損失なく資金を持ち運べる点は大きなメリットと言えます。

会社財政の影響を受けない安全性

企業型DCの資産は、各従業員の個人口座で管理されています。そのため、たとえ勤務先の企業が倒産しても、積み立てた資産が失われることはありません。

企業型DCでは、会社都合による不払いリスクがない点は、従業員にとって大きなメリットと言えるでしょう。

手厚い税制優遇による資産形成

企業型DCは、拠出時・運用時・受取時のすべてにおいて税制優遇が受けられます。

まず、会社が拠出する掛金は従業員の給与所得とはみなされず、所得税や住民税が課税対象になりません。また、運用期間中の利息や運用益は非課税で再投資されます。

さらに、受取時も一時金で受け取るなら退職所得控除、年金形式で受け取るなら公的年金等控除が適用され、税負担が軽減される仕組みとなっています。

運用次第で給付額が増加する可能性

企業型DCでは従業員自身が運用商品を選び、その運用成果によって将来受け取る金額が増減します。言い換えれば、運用が上手くいけば、退職一時金制度よりも多くの退職金を得られる可能性があります。

とくに長期的な積立投資では、複利効果により大きなリターンが期待できます。元本保証型ではない積極運用を選べば、退職までに相当な資産成長も狙えるでしょう。

なお、元本確保型商品も用意されているため、ご自身のリスク許容度に応じて調整可能です。

企業型DCのデメリット

従業員側から見た、企業型DCのデメリットは以下の通りです。

自己責任での資産運用が必要

企業型DCでは、従業員自ら運用商品を選択し、その運用の結果に責任を負う必要があります。

加入時に商品の配分を決め、その後も市場状況に応じて預け替え（資産配分の見直し）も可能なため、ある程度の金融知識や資金管理の意識が求められます。

退職一時金制度のように「会社に任せておけばいい」というわけにはいかないので、運用が苦手な人にとっては不安要素となります。

もし適切な運用を行わなければ資産が目減りするリスクもあり、「自分で増やす責任」を負うプレッシャーは、企業型DCのデメリットの一つと言えるでしょう。

元本割れリスクと給付の不確定性

企業型DCでは、選んだ運用商品によっては市場の変動で大きな損失が出る可能性があり、運用の結果次第では受取額が掛金の合計額を下回るケース（元本割れ）も起こり得ます。

一方で、元本確保型の商品（定期預金や保険商品など）を選べばリスクは抑えられますが、その場合は資産を増やすことはあまり期待できません。

企業型DCでは、最終的な金額は自己責任で増減するという不確定要素があります。

60歳まで原則引き出せない

企業型DCの積立資産は、原則として60歳になるまで引き出せません。仮に60歳前に会社を退職しても、資産は個人型DC（iDeCo）などに移換され、60歳まで保管される形になります。

住宅購入や教育費などで60歳前にまとまったお金が必要になってもDC資産は使えない点に注意が必要です。

一部例外的に脱退一時金を受け取れる要件も定められていますが、要件に該当しない限り積み立てた資産は受け取れません。

一方で退職一時金制度であれば、60歳前に退職した場合でも勤続年数に応じて退職金が支給されるため、それを住宅資金などに充当するといった活用も可能です。

企業型DCは老後資金専用と割り切る必要があり、途中で引き出せない流動性の低さは、従業員にとってデメリットと言えるでしょう。

まとめ

退職一時金制度と企業型DCは、ともに退職後の生活を支える重要な制度ですが、その仕組みやメリット・デメリットは大きく異なります。

あなたの企業にとって、従業員が安心して長く働ける環境を提供するために、どちらの制度が最適でしょうか？

安定した退職金を確保する退職一時金制度も魅力的ですが、税制優遇や時代の変化に対応できる柔軟性を持つ企業型DCは、新たな人材戦略の柱となり得ます。

企業にとっては人材戦略、従業員にとっては資産形成の基盤となるため、自社の経営状況や従業員のキャリアプランを踏まえて、最適な制度を選択することが大切です。

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