少子高齢化と人手不足が進む中、高年齢者雇用安定法の改正を受け、多くの企業がすでに定年延長や再雇用規定の整備を進め、65歳までの雇用確保を義務付けています。
さらに、2021年の改正では70歳までの就業機会確保が努力義務となり、高年齢社員が活躍できる期間は今後も長くなることが予想されます。
こうした雇用の長期化に伴い、検討しなければならない重要な課題があります。それは、「定年延長・再雇用に伴い、企業型確定拠出年金（企業型DC）をどうするか」という問題です。
「定年を延ばしたら、企業型確定拠出年金も自動的に延びるのか？」
「再雇用した嘱託社員にも、引き続き掛金を出すべきなのか？」
このような疑問を持つ方に向けて、本記事では企業の代表的な4つの対応パターンと、それぞれのメリット・デメリット、規約変更の注意点について詳しく解説します。
高年齢者雇用の現状：法改正のポイントと企業の対応
少子高齢化が進む中、働く意欲のある高年齢者が年齢にかかわりなく活躍できる社会を実現するため、「高年齢者雇用安定法」の改正が重ねられてきました。
2013年の改正により、企業には「65歳までの雇用確保措置」が義務付けられましたが、これまでは経過措置として、労使協定により定めた基準により、対象者を限定することが認められてきました。
この経過措置は2025年3月末をもって終了し、同年4月1日からは希望する従業員全員を65歳まで継続雇用することが、すべての企業に完全に義務化されています。
また、人手不足の深刻化や、2021年の法改正による70歳までの就業機会確保の努力義務化を受けて、多くの企業がすでに就業規則の見直しや、60歳以降の給与体系の再設計に取り組んでいます。
ここで見落とされがちなのが、退職金制度、とくに「企業型確定拠出年金」との整合性です。雇用のゴールが60歳から65歳へ、さらには70歳へと長期化する中で、資産形成のゴールをどこに設定し、どのように支援を続けるか、改めて検討する必要があります。
企業型確定拠出年金との整合性を検討する際の留意点
資産形成のゴールを検討する際の前提として重要なポイントは、「会社の定年年齢」と「企業型確定拠出年金の資格喪失年齢（積立終了年齢）」の関係です。
「会社の定年年齢」と「企業型確定拠出年金の資格喪失年齢（積立終了年齢）」は、原則として一致していることが望ましいと言えます。
定年年齢と資格喪失年齢が異なると、従業員が「60歳以降も働いているのに、なぜDCの積立は終わるのか」と混乱したり、退職金制度としての一貫性が損なわれたりする可能性があるためです。
しかし、制度設計上の都合や、その他の退職金制度（退職一時金など）との兼ね合いによっては、必ずしも一致させる必要はありません。
例えば、企業の定年年齢が65歳であっても、企業型確定拠出年金の積立を60歳で終了し、60歳から65歳までの期間は別の退職金制度で手当する、といった選択も可能です。
ただし、この場合、企業は60歳以降の拠出を行わない理由や、代わりにどのような制度で資産形成をサポートするのかについて、従業員に対して丁寧な説明を行うことが大切です。
定年延長・再雇用時の企業型確定拠出年金対応、代表的な4つのパターン
雇用確保措置への対応として、企業型確定拠出年金の取り扱いには主に4つのパターンが考えられます。企業の雇用形態（定年延長か、再雇用か）と、企業型DCの加入期間（60歳で終了か、65歳まで延長か）の組み合わせで、以下の通り分類します。
| 雇用形態の対応 | 企業型DCの資格喪失年齢 | 概要 | |
|---|---|---|---|
| パターン1 | 再雇用（定年60歳） | 60歳 | 60歳で積立終了。以降は再雇用（嘱託など）で働く。最も一般的。 |
| パターン2 | 再雇用（定年60歳） | 65歳 | 再雇用（嘱託など）になっても掛金積立を続ける。 |
| パターン3 | 定年延長（65歳） | 60歳 | 正社員のまま65歳まで働くが、積立は60歳で終了。 |
| パターン4 | 定年延長（65歳） | 65歳 | 正社員期間も、積立期間も65歳まで延長。 |
それぞれのパターンの具体的なメリット・デメリットについて解説します。
パターン①：再雇用（定年60歳維持）×企業型DC終了（資格喪失60歳）
従来から多くの日本企業で採用されている最も標準的なパターンです。
従業員は60歳で一度「定年退職」扱いとなり、企業型DCの加入資格もそこで喪失（積立終了）します。その翌日から、嘱託社員などの有期雇用契約で再雇用され、65歳まで勤務します。
企業型確定拠出年金の資産は、60歳時点で「老齢給付金」として受け取るか、iDeCoに移換するか、運用指図者として75歳までの間で受給開始を選択するかになります。
規約変更の有無
資格喪失年齢が「60歳」になっていれば必要ありません。
※加入対象者や資格喪失年齢など年金規約に定められている内容を変更するには、原則規約の変更手続きが必要です
メリット
- 企業のコスト抑制：
再雇用後の掛金負担がないため、人件費の上昇を抑えられる - 手続きが簡便：
既存の規約が「60歳で資格喪失」となっていれば、規約変更の手間がかからない
デメリット
- 従業員の資産形成の空白：
60歳以降も働くにもかかわらず、会社の支援による資産形成がストップする - モチベーションへの影響：
「60歳で一区切り」という意識が強くなり、再雇用後の意欲低下につながる可能性がある
iDeCoへの移換や加入も検討を
このパターンの場合、企業からの掛金拠出は60歳で終了しますが、従業員が個人でiDeCoに資産を移換することも可能です。
企業としては、従業員に対してiDeCoへの移換・加入に関する案内を行うなど、福利厚生の一環として情報提供を行うことが望ましいでしょう。
パターン②：再雇用（定年60歳維持）×企業型DC継続（資格喪失65歳）
60歳で定年を迎え、雇用形態は嘱託社員などに切り替わりますが、企業型DCの加入者資格は喪失させず、65歳まで掛金の拠出を継続するパターンです。
規約変更の有無
資格喪失年齢が定年に合わせて「60歳」となっている場合は、「65歳」への変更が必要です。また、再雇用者（嘱託社員など）も加入対象に含める旨の加入者範囲の変更が必要になる場合があります。
メリット
- 福利厚生の充実：
再雇用者に対しても資産形成を支援することで、「会社に大切にされている」という安心感を与え、モチベーション維持につながる - 非課税メリットの拡大：
従業員は65歳まで運用益非課税で資産を増やせる
デメリット
- 企業のコスト負担増：
最長5年分の掛金負担が発生する - 制度設計の複雑化：
正社員と嘱託社員で給与体系が異なる場合、掛金の額をどう設定するか（定額か、給与比例かなど）の調整が必要 - 従業員が60歳時点で受給を望んでいた場合であっても、再雇用により65歳まで加入者となるため勤務をしている間は受給を選択することができなくなる
パターン③：定年延長（65歳へ）×企業型DC終了（資格喪失60歳）
規約変更の有無
資格喪失年齢が「60歳」になっていれば必要ありません。
メリット
- 雇用の安定とコスト抑制の両立：
従業員には「正社員として長く働ける」安心感を提供しつつ、企業側は退職給付コスト（DC掛金）の肥大化を防ぐことができる
デメリット
- 処遇の不一致感：
「正社員なのに60歳を過ぎると福利厚生（DC）がなくなる」という状況になるため、従業員から不満の声が出ることも想定されます。丁寧な説明が必要です。
パターン④：定年延長（65歳へ）×企業型DC継続（資格喪失65歳）
人事制度上の定年も65歳にし、企業型DCの積立期間も65歳まで延長する、完全な「65歳現役」モデルです。
規約変更の有無
資格喪失時期が「60歳」となっている場合は、「65歳」への変更が必要です。
メリット
- 制度の一貫性：
雇用と退職金制度の期間が一致するため、従業員にとって分かりやすく、納得感が高い制度 - 採用力・定着率の強化：
「65歳まで正社員待遇・退職金積立あり」という条件は、採用市場におけるアピール材料になる
デメリット
- コスト負担が大きい：
今回比較した4つのパターンでは最大のコスト負担に。60歳以降も全従業員分の掛金が発生するため、財務への影響を慎重にシミュレーションする必要がある - 従業員が60歳時点で受給を望んでいた場合であっても、再雇用により65歳まで加入者となるため勤務をしている間は受給を選択することができなくなる
70歳までの延長検討とは
2021年の改正高年齢者雇用安定法により、企業には「70歳までの就業機会の確保」が努力義務化されました。
これを受け、企業型確定拠出年金についても「いっそ70歳まで延長すべきか？」と悩んでいる企業様もいるのではないでしょうか？
70歳まで延長するメリット
最大のメリットは、意欲あるシニア層の人材確保です。人生100年時代、70歳まで働くことが当たり前になりつつあります。従業員にとっては、給与を得ながら非課税メリットを受けて資産を増やせる環境は非常に魅力的です。
企業としても、「長く安心して働ける環境」をアピールすることで、熟練した技術やノウハウを持つシニア人材の流出を防ぐことができます。
一方でリスクもある
しかし、安易な引き上げにはリスクも伴います。
- 長期的なコスト負担：
資格喪失年齢を70歳に引き上げると、企業はさらに長期間にわたり掛金を負担することに - 制度変更の不可逆性（不利益変更のリスク）：
一度、資格喪失年齢を「70歳」に引き上げると、後から経営状況の変化などを理由に「やっぱり65歳に戻す」ことは非常に困難。これは労働条件の「不利益変更」にあたり、従業員の合意を得るハードルが極めて高いため
このように、資格喪失年齢を70歳まで延長するにはメリットがある一方、リスクも伴います。
「努力義務だからとりあえず70歳にしておこう」と安易に決めるのではなく、社会保険労務士などの専門家にも十分に相談の上、長期的な人件費シミュレーションと経営計画にもとづいた慎重な判断が求められます。
また、従業員が引き上げ前の資格喪失年齢で受給を望んでいた場合であっても、再雇用により70歳まで加入者となるため勤務をしている間は受給を選択することができなくなります。従業員側の意見も聞いたうえで制度設計をする必要があるでしょう。
規約を変更する場合の手続き
定年延長や再雇用規定の見直しに伴い、企業型確定拠出年金の規約（資格喪失年齢など）を変更する場合の手順と手続きを解説します。
- 労使の合意・同意：
制度変更の内容について、従業員代表（または労働組合）の同意を得る - 運営管理機関への連絡：
契約している運営管理機関に規約変更の旨を伝え、変更案の作成やスケジュール調整を行う - 従業員への説明：
変更後の制度内容について、従業員へ周知・説明を行う - 厚生局への届出・承認：
作成した申請書類を厚生局へ提出し、承認を受ける
規約の変更を検討している場合には、まずは運営管理機関へ相談することをお勧めします。
まとめ
「65歳までの雇用確保義務化」は、企業にとって人事制度と退職金制度の整合性を見直す大きな転換点です。
自社の企業型確定拠出年金の対応について、今回解説したどのパターンを選択するかは、「企業のコスト負担能力」や「従業員への福利厚生・メッセージ」などのバランスを考慮して決めるのがよいでしょう。
単なる法律対応としてではなく、シニア社員がモチベーション高く働ける環境づくりの一環として、自社に最適な制度設計を検討してみてください。
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